מדינת ישראל מינהל תכנון
משרד התעשייה המסחר והתעסוקה מחקר וכלכלה
____________________________________________________________________
שיעור ההשתתפות של נשים בישראל כמו בעולם הולך וגדל כאשר יותר ויותר נשים משתלבות בשוק העבודה. במהלך העשור האחרון עלה שיעור השתתפות של נשים בכח העבודה מכ- 40% ללמעלה מ- 50%. גידול זה מסביר חלק ניכר בתוספת התעסוקה במשק הישראלי.
למרות ששיעורי ההשתתפות והתעסוקה של נשים הולכים וגדלים פערי השכר בין גברים לנשים אינם נסגרים. נכון להיום, הפער בין נשים וגברים בשכר לשעת עבודה עומד על 30% לרעת הנשים. גם כיום, נשמרת חלוקה ברורה בהתמקדות של קבוצת הנשים במקצועות הנחשבים "נשיים" ופחות במקצועות "הגבריים" , כך למשל נשים בישראל נוטות להשתלב במקצועות ההוראה או במקצועות הפרה רפואיים, בעוד שגברים משתלבים יותר במגזר שירותים עסקיים פיננסיים.
יש לציין, למרות האמור לעיל כי ניכרת מגמה, אם כי איטית, בקרב הנשים להשתלב במקצועות מדע , תקשורת וטכנולוגיה (ICT), עריכת דין ומקצועות נוספים שבעבר היו שמורים לגברים בלבד.
בנוסף לסגרגציה העיסוקית המשפיעה על פערי השכר, גם כאשר בוחנים נשים מול גברים בעלי משלח יד דומה, במקרים רבים, הגברים הם אלה שיחזיקו בעמדות הניהול בכלל ובעמדות הניהול הבכירות יותר בפרט. הסיבות לכך נובעות הן מתפיסת המעסיקים את הנשים הנקלטות בארגון כזמינות פחות מגברים להקדיש את מיטב מרצן וזמנן לארגון משום שנטל המשפחה עדיין מוטל עליהן, והן מרצון הנשים להשתלב במשרות שיאפשרו להן לאזן את חיי העבודה עם חיי המשפחה.
נשאלת השאלה האם הפערים הקיימים בין שכר נשים לגברים מעידים על המחיר המלא שמשלמות נשים על שוק עבודה שאינו שוויוני לחלוטין.
בהקשר זה ניסינו להשיב על שלוש שאלות:
1. האם קיימים פערים בהטבות שמקבלים שכירים במקום העבודה, גברים בהשוואה לנשים?
2. האם פערים אלה דומים או שונים בין הסקטור העסקי לסקטור הציבורי?
3. כיצד פערים אלה באים לידי ביטוי ברמות הכנסה נמוכות לעומת גבוהות?
תשובות לסוגיות אלה ניתן למצוא בבחינת התנאים הנלווים לשכר המשולם בעבודה כגון כיסוי פנסיוני (אשר עדיין אינו חל כחובה במדינת ישראל), קרנות השתלמות, השתתפות ברווחים, רכב ותנאים נלווים אחרים.
מינהל תכנון מחקר וכלכלה במשרד התמ"ת בחן סוגיה זה בהסתמך על נתוני הסקר החברתי של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה לשנת 2003.
1. האם קיימים פערים בהטבות שמקבלים שכירים במקום העבודה, גברים בהשוואה לנשים?
שאלה זו נבחנה ביחס למספר הטבות אודותיהן נשאלו המשתתפים בסקר החברתי של הלמ"ס ואשר כללו: השתתפות בתשלום לביטוח חיים, תשלום מלא עבור ימי מחלה, תשלום מלא עבור ימי חופשה, השתתפות בתכנית פנסיה (כולל ביטוח מנהלים וקופות גמל), השתתפות בקרב השתלמות, השתתפות ברווחים או באופציות, מכונית מטעם הארגון או לחילופין השתתפות באחזקת רכב והטבות אחרות לדוגמת: ארוחות, השתתפות בלימודי ילדים, עיתון יומי וטלפון סלולרי.
במבט על הנתונים ניתן לראות כי שיעור הנשים שקיבלו לפחות הטבה אחת מקרב ההטבות שמנינו לעיל היה נמוך במידת מה ביחס לגברים ועמד על 87% בהשוואה ל- 89% בהתאמה. עיקר ההבדל בין המינים מתמקד במספר ההטבות של כל קבוצה, וגם במידת הכיסוי של המעסיק בכל מרכיב בקבוצה. כך למשל: אין הבדל ניכר בין גברים לנשים במידת הכיסוי של המעסיק: בתשלום בעבור ימי מחלה (69%), ימי חופשה (81%) והשתתפות בקרן השתלמות (47%).
בהשתתפות של מנהלים בתשלום לביטוח חיים, רווחים או אופציות למניות, אחזקת רכב או העמדת רכב פרטי והשתתפות בהטבות האחרות, כמו ארוחות ולימודים של ילדים נמצאו פערים גדולים. היחס בשיעור הכיסוי של המעסיק בין נשים לגברים בהשתתפות בתשלום לביטוח חיים עמד על קרוב ל- 0.7, בהשתתפות המעסיק באחזקת רכב עמד הפער על כ- 0.76, ובהטבות אחרות כמו: ארוחות, טלפון סלולרי עמד הפער על כ- 0.56 בין נשים לגברים.
ראוי להדגיש שקיים פער מצומצם יחסית במידת הכיסוי בהשתתפות המעסיק בתוכניות פנסיה כולל ביטוח מנהלים וקופות גמל אצל נשים (62.3%) בהשוואה לכיסוי גבוה יותר אצל הגברים (67.4%).
2. האם פערים אלה דומים או שונים בין הסקטור העסקי לסקטור הציבורי?
ניתן לומר כי הפערים בשיעורי מקבלי ההטבות השונות אינם משתנים באופן משמעותי בין שני הסקטורים, במילים אחרות, לא ניתן לומר כי הסקטור הציבורי מהווה סקטור שוויוני יותר לנשים מבחינת ההטבות הנלוות לשכר הניתנות במסגרת העבודה בו.
3. כיצד פערים אלה באים לידי ביטוי ברמות הכנסה נמוכות לעומת גבוהות?
כאשר משווים את בעלי ההכנסה הנמוכה (עד 4,000 ₪ברוטו לחודש) לבעלי הכנסות גבוהות יותר (7,000 ₪ ברוטו לחודש ויותר), ניכר הגידול בשיעור מקבלי ההטבות על פני כל אחד מן הסעיפים שהוזכרו. הדבר בולט במיוחד בהשתתפות בתכנית פנסיה, בעוד שבקרב בעלי ההכנסה הנמוכה רק פחות מ 40% מקבלים הטבה זו, בקרב ההכנסה הגבוה קרוב ל 94% מקבלים השתתפות בקרן הפנסיה. גם לגבי קרן השתלמות מתקבלת תמונה דומה.
לא מפתיע הוא שבסעיפים הקשורים לרכב מטעם החברה או השתתפות באחזקת הרכב, מתקיימים הפערים הגדולים ביותר בין בעלי ההכנסות הגבוהות לנמוכות.
הפערים הללו בתנאי הרכב במיוחד באים לידי ביטוי גם בהבדלים בין נשים וגברים, כך שבעוד שבקרב ההכנסות הנמוכות כ 8% מהגברים מקבלים רכב מן החברה רק 0.5% מהנשים זוכות להטבה זו. וגם בקרב ההכנסות הגבוהות יותר שם קרוב ל 40% מהגברים מקבלים רכב פרטי מן הארגון רק כ- 12% זוכות לכך.
מצ"ב לוחות.